跨境电商市场转向精品垂直站，谷歌SEO招聘经验大公开

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上个月答应你们写的SEO招聘经验，今天终于出炉了

若你也正为如何评估SEO运营人员的实力而犯愁，亦或是在为求职谷歌的SEO职位而不知从何着手准备，那么我的这些心得或许能为你提供一些有益的参考。

一、为什么招聘谷歌SEO人员

目前整个跨境电商市场，是逐渐转向精品垂直站的。

众所周知，在众多垂直独立站中，最为关键的流量来源非谷歌莫属，具体包括谷歌广告（谷歌Ads）和谷歌搜索引擎优化（谷歌SEO）。

群内招聘信息

这两个流量来源彼此支持，其中，谷歌的搜索引擎优化能够覆盖到大约三分之二的用户群体，并且这种流量是完全免费的。

这是什么概念呢？

你必定清楚，未来广告费用将持续攀升，因此尽早占据自然流量优势，意味着你将能够以零成本获得本需花费十万美元才能获得的流量，并且还能获得更高的收益，同时更有利于品牌形象的塑造。

目前众多品牌都在积极招募，寻求那些对谷歌系列流量有深刻理解的专业人士，特别是那些精通谷歌搜索引擎优化（SEO）的人才。

这现象反映出独立站招聘市场的热烈程度，同时也印证了这一点，对此感兴趣的朋友们不妨一探究竟。

观察上图，我们可以发现独立站运营的薪酬水平通常比亚马逊运营的薪酬高出大约10个百分点；至于谷歌SEO，对人才的专业要求则更为严格，这一点我将在下文进行详细阐述。

二、为什么谷歌SEO难招？

为了解答此问题，需对谷歌SEO在国内的人才储备及商业环境进行深入探讨。

国内人才现状

谷歌SEO领域属于一个相对冷门的行业，暂且不提谷歌退出我国市场的具体缘由，单从技术层面来看。

谷歌日益规范其运营，与其他跨境策略相比，采用正规谷歌SEO策略往往进展缓慢，此外，还需面对谷歌沙盒机制，因此，3至6个月内未见成效属常见现象。

然而，恰在前几个月，事情却尤为繁杂，众人普遍认为，所付出的努力与投入并未得到相应的回报，因此，那段时间成为了放弃谷歌SEO策略的高峰时期。

所以，操盘经验完整和丰富的人就很少。

而真正很厉害的大佬，大多都自己出来创业了。

所以这个行业人才匮乏。

国内商业环境

自去年起，外部环境的变化使得众多广告账户及品牌在亚马逊的账号遭受了封禁，面对这一困境，我们不得不另寻其他流量来源。

此外，不论是谷歌抑或是Facebook，他们均不偏爱杂货铺式的布局，因为此类布局会损害用户的使用感受。因此，众多平台纷纷将自身从杂货铺模式转变为精品站点，进而引发了谷歌SEO需求的急剧攀升。

但由于人才严重不足，供需严重失衡，造成了现在招聘难的情况。

自然，无需气馁，优秀人才依然存在，我们应当努力成为识才的伯乐，去发现属于自己的千里马。

三、到底怎么招聘？

谷歌在SEO运营方面的招聘难度极大，即便提供了相当优厚的薪酬待遇，依然难以觅得令其满意的优秀人才。

当前的大环境确实如此，然而，我们在这个阶段必须保持冷静，尽管出海已成为热门趋势，甚至有些企业正承受着资本方面的压力。

然而，若在起初未能觅得恰当人选或明确目标，便仓促着手，最终极有可能导致结局同样草率。

应该怎么办呢？

招聘要点

招聘SEO主管

根据我的经验，这个应该是跨境运营里面，最难招聘的岗位之一。

众所周知，我负责企业顾问项目，在与企业的合作中，若有必要，我会协助企业对SEO岗位进行管理。然而，在这一过程中，招聘SEO主管无疑是最具挑战性的环节。

所以有时候，我会让企业直接找猎头挖人，薪资3-10万不等。

那怎么来评估这位面试者，适不适合我们的SEO主管岗呢？

经常问的问题：

等等。。。

是不是挺开心，和你问的一样？

其实这些问题，在初次面试的时候问，帮不了我们太多忙。

问题1:从事多久？

问这个问题，是想从他的从事年限，来判断他的经验，对吧？

在其他领域或许可行，但针对谷歌SEO而言，仅凭从业时间长短来评估经验，似乎过于片面。

从事时间长短并非衡量其掌握谷歌最新算法能力的标准，同样，从事时间短也不意味着缺乏战略眼光。

要评估其经验，可以考察他对于品牌化搜索引擎优化策略的掌握，还有他对系统化SEO知识结构的了解。

尽管这种准备是可以提前完成的，然而，仅凭观察面试者的表现，便能迅速辨别出其掌握的是理论知识，抑或是通过实际操作所获得的经验。

即便表述极为出色，即便是理论层面的知识，也不会造成太大的影响；若能给予实际操作的机会，我们本身也颇感不易，难以寻觅到合适的人才。

若你在招聘领域缺乏足够的实践经验，务必亲自参与面试，切勿选择远程面试。

若恰巧邂逅了一位恰当的SEO主管，务必与其探讨企业核心理念与工作自主性，这对内部SEO专员极具吸引力。

问题2:有什么案例？

这个问题，更多的是想知道面试者的实力，这个问题本身没问题。

然而，若有面试者提及已签署保密条款，切勿心存疑虑，此类情况在业界实属寻常。

若对方如此表达，务必予以尊重，无需深入了解具体细节，只需了解其大致思路与流程即可。

有些企业会提出非常具体的问题，希望为自己的品牌提供借鉴。然而，谷歌SEO具有其独特性，不同领域的SEO策略各有差异。即便了解了某个站点是如何成功的，其参考价值也相对有限。

可以参考一些具体策略，例如进行关键词研究、分析对手的策略等常规手段，但这个过程相当复杂，短时间内难以全面掌握。

对于案例，你一定要注意，有漂亮案例的不代表能力一定非常强。

各公司的SEO基础存在差异，资金状况和资源配备亦不尽相同，这些诸多细节因素，均会对SEO的实际效果产生显著影响。

所以，不用过多纠结对方的案例数，更多的是看人。

怎么看？

请他演示一下，之前任职公司所采用的管理模式、管理规范，以及进行搜索引擎优化（SEO）的相关操作流程等。

一份高效的作业流程，能够显著提升工作效率，增强运营效能。通常情况下，表现优异的管理层都会具备这些要素。

你需根据对方所提及的管理手段及操作流程等相关信息，来评估双方的价值观是否一致，以及该操作流程是否可靠且效率高。

问题3:对于我现在的产品，你有什么想法？

此问题虽可提出，但其价值有限。此外，它还可能让真正具备实力的求职者误以为“你方意图仅在于试探方案，而非真正考虑录用我”。

面试者或许并非心胸狭窄，他们或许曾屡次遭遇方案的陷阱。专业运营的费用确实高昂，然而为了项目的推进，这却成了不得已的选择。每个人的处境都有其不易，大家还是应该相互体谅。

如果你觉得这个面试者还不错，可以让他进入复试。

这个时候如果你想知道他对你产品的想法，你可以和他说：

复试期间，我们期待能聆听你对本产品的见解，比如你预计何时能显现阶段性成效，以及推广所需的预算和人员配置情况。届时，我们将邀请第三方SEO专家进行评估，若评估结果满意，我们热切期待你的加盟。

若面试者产生误解，认为你意在套用方案，务必强调“第三方SEO专家评估”这一表述。

问题4：英语有没有专八？

各家公司对于这一问题的要求存在差异。若你身处跨国企业，频繁进行英语沟通是常有的事，这样的要求自然合情合理。

如果你只是国内的跨境公司，那就没有必要了。

招聘的是负责搜索引擎优化（SEO）的领导岗位，而非仅仅担任英文文章撰写的工作。众多企业误以为，只要文章写得好，谷歌的SEO工作便可以顺利完成，然而这种看法并不准确。

阅读了我这么多篇文章，相信大家对其中技巧的丰富性和变通性已有深刻体会，因此我就不再赘述了。

问题5: 你是学IT的吗？会不会技术手段？

从事信息技术行业的人往往还精通搜索引擎优化，这确实很厉害。然而，为何在SEO领域，我们很少听说有IT背景的专业人士呢？

主要因为SEO比较偏运营，而非技术。

我曾计划与一位技术上的友人携手合作，遗憾的是，我们的合作并未实现。在这个过程中，我深刻体会到他对我运营理念的强烈分歧，“简单直接去做就好，何必纠缠于那些繁琐的细节？我若一一记录下来，岂不是麻烦得很？只要功能实现，不就行了......”

所以，不用过度追求IT属性，这两者，思路不太一样。

我目前的打算是在管理运营的同时，学习一些信息技术，这样能够锦上添花。然而，如果过分沉迷于编程，就可能本末倒置了。

问题6: 为什么从上家辞职？

稍作询问，回顾一下过往的资料，便能对这个人作出评价。然而，通常情况下，我们难以获取大量的精确信息。

你可以问，做SEO这么多年了，有没有想过自己创业？

这个问题实际上相当棘手，难以给出确切答案。然而，通过这个问题，你基本上可以对面试者的能力有一个大致的了解。

面试者若提及创业之志，却表示目前资金短缺，你便能够从其言辞中推断出他的能力。在此过程中，诸多细节得以充分展现。

一旦被录用，并在工作半年后表现卓越，那么将有可能以公司内部合伙人的形式，建立起更加稳定和紧密的合作关系。

若求职者表示未曾考虑过创业，并认为自己并不适合这一领域，那么你的首要任务是评估，这位求职者是否具备管理层的资质。

若对方已投身创业领域（诸如轻资产联盟营销），此类人才若在我眼中，我会毫不犹豫地予以录用；若其工作表现卓越，我便会伸出橄榄枝，诚挚邀请其加入公司，成为股东之一。

这里我的想法是，一定要爱才，惜才。

若您实在难以觅得SEO主管之职，而只能聘请SEO专员，那您将如何应对这种情况呢？

你可以采用外部SEO顾问 + 内部SEO专员的模式。

众多企业采纳了这种经营模式。此外，其成本相较于聘请内部主管要低得多。

此外，尽管成为顾问的人员通常专业能力无可挑剔，但在选择时，还需关注其个人品质，评估性格是否相投，价值观念是否相吻合，以及是否能够亲自参与其中等方面。

与您信任的顾问携手合作，实乃一大喜事，值得一番庆贺；此后，您将享受到极高的投资回报比。

招聘SEO专员

顾问的事解决了，SEO专员怎么办呢？

在招聘专员这一职位上，我通常只考虑两类候选人：一类是对搜索引擎优化（SEO）领域抱有浓厚兴趣的求职者，另一类则是刚刚走出校园、初涉职场的应届毕业生。

对SEO领域感兴趣的人实属罕见，他们往往能自发地投身于SEO的学习，无需来自公司的额外推动。

你要知道，SEO行业变化是很快的，不学，方法论就会脱节。

另一个，刚毕业的学生。

这类人群，有一个最大的特点：肯干，肯学，可塑性强。

那一年，我刚刚走出校园，独自承担起公司里的所有事务，尽管疲惫不堪，我会在办公桌上小憩片刻。日复一日，我总是最后一个离开办公室，只为能多汲取一些知识。

若能招募到这样的员工，务必为其提供广阔的发展机遇。只要他坚信谷歌SEO之道，且愿意努力学习，我们自当悉心指导。

另外，SEO专员还需要有执行力和判断力。

一旦专员接受了任务且未提出异议，这通常意味着在规定的时间内能够完成任务。若每次任务都能顺利完成，那么恭喜你，你已发现了一位具有培养潜力的优秀人才。

四、怎么应聘SEO岗位？

对于有相关经验者

守时、衣装得体等就不用我说了。

最好，带上你的笔记本或者打印好对应的操作文档和资料。

应聘者在面试过程中必须掌握你的专业知识与理论结构，不论是申请初级职位还是管理层岗位，评判标准虽有所差异，但核心要求并无二致。

为了充分理解公司的需求，应聘者应首先弄清楚这家企业为何要招聘SEO人员。

某些企业对于SEO的认知尚不完善，目前正处于尝试阶段。若情况如此，需慎重评估你的时间投入成本，若你能够助力企业确立SEO的长期规划，那么不妨大胆尝试。

若遇到有意向打造品牌的公司，且它们已经拥有了完善的规划，我们务必全力以赴去争取。

全面掌握企业信息，包括其规模大小、独立站点的团队构成以及产品内容等方面。在此过程中，我对团队人员构成和产品特性尤为关注。

SEO对产品也有较高要求，若是新推出的产品或是根本不适合进行SEO推广的，那么前往尝试，短期内可能并不会带来太大的价值。

面试要点包括：保持礼貌和真诚，对行业充满热情，保持随和与从容，展现出谦逊与大方，以及自信的言谈。只要这些品质你都能做到，优质的工作机会便会主动向你靠近。倘若他们未能欣赏你，那便意味着你未能达到他们的期望。

这里特别提一点，谦逊。

行走世间，总有人能成为我的榜样，我尤其偏爱那些谦逊之人。尽管你行事可以张扬，但为人处世必须保持低调，切记不可傲慢无礼。在我看来，大多数面试官更倾向于选择既谦逊又有才干的人才。

如果不是，可能是我老了，跟不上时代了

另外就是开篇的六个问题，如果有面试官问你们，记得如实回答。

对于应届毕业生或者无经验应聘者

若你对此领域一无所知，并打算投身其中，我建议你提前做好心理铺垫，因为初期阶段可能会感到相当单调乏味，特别是在执行层面。

若你的公司仅你一人担任专员，无人为你规划，亦无人与你交流，那么坚持下去的难度将大大增加。

一定做好心理建设，在这个领域坚持下来。

此行业的显著优势在于，你将有机会成为卓越之才，同时拥有丰厚的经济前景，这一切都源于你持续的学习过程。一旦你踏入跨境电商领域，涉足搜索引擎优化，情形便是如此。

有了坚定的心里建设，还有什么侧重点呢？

我在招聘毕业生时，怀有一个小小的坚持。我更偏爱那些言辞不多、举止有礼且思维敏捷的人才。

为啥？

因为SEO行业的特殊性，它要求毕业生能耐得住性子。

我认为，那些言语不多的人，往往能更专注于细致入微的工作。因此，那些少言寡语的应届生，若对SEO产生兴趣，便能展现出极大的耐心，力求做到尽善尽美。

讲究礼节，我关注的首先是个人品德，其次是与同事相处的氛围以及与团队的融合程度。若你待人礼貌，那你的为人必定不会太差。大家相处融洽，至少团队内部能够保持和谐。只有和谐的氛围，后续的一切成功才有可能实现。

此人性格活泼，因此处理事务更为得心应手；对此，我尤为重视。只要人们倾注心血，便有望将事情做到极致。

我会设置一些面试话题，就灵活性来测试。

在SEO的工作过程中，常常会遇到诸多不确定的变量，这些变量可能会妨碍你达成预定的任务目标，此时你该如何向经理阐述这一难题呢？

招不到Seoer怎么办？

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自己学。了解细节后，招人。

最后的想法

招聘者与求职者均渴望实现更高的收益。这种更高的收益必然是大家齐心协力、共同奋斗的成果。因此，双方应相互理解，心往一处想，劲往一处使，方能成就伟业。

衷心期盼我的读者们，不仅能够成功吸纳杰出的人才，而且每个人都能找到称心如意的工作岗位。