建筑装修公司绩效管理难题待解：不同项目带来的考核挑战？

【客户行业】

建筑行业；

【问题类型】

绩效管理

【客户背景】

这家建筑装修企业成立于2000年前后，主要经营房屋建造、室内外装饰等业务，获得了国家住房和城乡建设部门授予的多项资格认证，包括房屋建筑工程施工总承包壹级、市政公用工程施工总承包壹级，以及建筑装修装饰工程专业承包壹级。公司经过长期经营，在工业建筑、民用建筑以及市政工程、装饰装修等领域都取得了优异的成果，积累了丰富的实践经验，同时确立了以服务为本、恪守诚信、追求进步的管理理念。

公司从事建筑装修行业，业务主要依靠各类工程建设开展，然而由于项目在耗时、难度及性质上存在差异，给项目团队的业绩评估造成困难，管理层经过调研发现，当前各项目团队在设定目标时都偏向保守，目标设定值偏低，轻易就能实现，但对公司整体发展缺乏推动作用，并且在每年项目总结会议上，常常发现诸多问题未能得到迅速处理，致使项目进度滞后，而日常考核结果却普遍较高，显然在业绩管理体系上存在不足。因此，公司主管聘请了劳动资源顾问机构——华恒智信，期望协助公司处理项目团队工作成效评估事务。

【问题分析】

在深入探究该企业既有工作表现评估办法的基础上，同时参照对组织本身的现场考察与探讨，华恒智信归纳出该机构项目团队在工作成效衡量环节存在三项不足之处：

一、部门完成目标制定得较为保守，难以起到战略支持作用

众所周知，评估结果会关联到收入数额，也会影响到职位变动，如果设定了过高的标准，出现无法达成或达成效果不理想的情况，个人的经济利益将会遭受损害，甚至可能面临薪资削减、职位降低，乃至被解雇的风险。为了防止此类情况发生，公司各个项目组的负责人在设定项目达成指标时相当谨慎，所确定的目标十分容易达成，例如某个项目的经营成效要达到什么程度，或者在什么期限内完成，为了留有"缓冲余地"，在制定指标时会对自己较为宽大，因此，由于指标轻易就能达成，不仅大家的做事热情受到打击，而且指标的达成状况无法切实推动公司的进步和战略目标的达成。

二、目前采取的年度考核，缺少过程监督，无法如实反映工作情况

经过初步的考察和梳理，获知该机构的项目单元现行施行的是年度性考核机制，每年仅进行一次评定，然而其核心业务领域是建筑工程项目，此类项目的周期相对漫长，通常跨越数年。因为缺乏对实施环节的文档存档和监管，诸多工作在显现管理困境时，往往直至岁末才察觉尚未处理完毕，从而错失了最适宜的纠正时机，同时，在执行期间，时常需要负责人反复以口头形式进行督促，工作才能得以持续推进。此外，考核次数过于稀少，评估数据易受近期领导情绪波动干扰，造成企业对最终鉴定的精准度不足，模糊了实际存在的缺陷，难以客观呈现工作实况。

三、对项目成员依靠部门领导打分评价，难以评出人才

经查，该企业现对团队成员实施由项目负责人进行评分的考核机制，具体是将各项标准划分为五个档次，主要依赖主观判断进行评定，这种做法容易受到个人偏见干扰，从而造成考核结果不够准确。评分时，有的主管认为某位职员表现良好，就会给出优异的评定，而有的主管标准严苛，期望值高，或许就会评定为达标，这种方式受个人判断影响很深，可能导致评定结果与职员实际工作成效不一致，考核结果缺乏公正性；此外，由于主管的评定对项目成员的业绩有显著作用，可能造成项目成员都去迎合主管，形成“攀附权势”的情况，从而破坏了企业的整体工作环境。

【解决方案】

依据对当前企业工作成效评估状况的审视与探究，华恒智信给出关于后续业务单元工作成果衡量体系改进与重塑的提议，包含具体措施和方向。

一、设立三级目标制，激发项目部门工作积极性

华恒智信专家组指出，部门考核目标设定偏低，无法有效推动公司战略实施，为此提议建立三级目标体系，依据难度差异，划分为战略层级、考核层级和基础层级，并针对不同层级的目标，制定差异化的激励方案。重大成就与丰厚回报紧密相连，这些成就的标准源自于企业整体规划的具体分解，旨在促使各个工作单元敢于达成既定规划；绩效评估标准与各工作单元的收益直接关联，其规范由组织高层管理者设定，目的是推动团队成员勤勉履职，提升工作热情；基本要求与任务执行的最低条件相联系，倘若未能达成此要求，则需审视是否应对相关工作人员实施问责。将考核目标进行层级划分，引导项目团队去达成更高阶的指标，借助奖励的驱动力，促使持续提升，达成高级目标，从而调动员工的主动性，提升工作效能。

二、提高考核频次，实行月度记录、季度评价的考核方式

企业若想充分发挥绩效评估的效用，就必须做好流程文档的保存以及监督工作，对此，权威人士提出，应当增加考核的次数，强化对实施环节的监督和资料收集，这样才能为考核的最终结论提供真实可靠的依据。兼顾到公司运营开销，若采用按月考核，将导致工作负担剧增，使人资部门承受沉重压力，故提议企业推行每月登记、每季审核的机制，也就是各月仅存档考核数据，不作评定，每季度再集中进行评分审核。借助此方法，既能监控任务进展，又能将管理开销控制在适度水平，同时使企业能迅速发现并处理任务中的难题，从而提升工作效能。

确立能够具体衡量的工作成效标准，建立成效修正机制，确保评估结果的真实可靠

针对集团现存的针对项目成员进行定性打分而造成考核结果偏差的情况，项目团队协助企业对项目部门各个职位进行绩效指标的系统性整理，同时依据各岗位的核心职责，设定了具体且能够量化的考核规范，比如在评估项目工作完成状况时，可以从任务数量、任务品质、任务时效、资源耗费等多个维度进行深入剖析，并提供了详尽的说明，以此防止管理者仅凭个人主观印象进行评分，尽可能降低主观判断的干扰。

针对各项目评分尺度参差不齐的情况，项目组提议采用华恒智信研发的成绩调整机制。该机制能辅助管理者自动修正数据，把所有项目参与者的表现置于相同衡量基准下进行衡量，对参与者进行排序，进而甄别出表现欠佳者，达成对整个企业各项目团队成员的标准化考核，确保评估的公正性。

【华恒智信总结】

评估机制是组织人才管理的核心部分，既能监督企业的日常运作，也能掌握员工的表现与技能水平。评估的合理性和准确性，有助于公正地衡量，同时也能调动团队成员的能动性。华恒智信通过多年服务公司，依据国内人员特点，研发了目标绩效管理机制，该机制包含四个步骤：职位分级归类，工作目标明确与传达，执行监控与核实，成效汇报与执行。一个完善的绩效管理机制，必须包含四个关键部分，才能切实助力公司进步，这种机制经过华恒智信反复检验、归纳，已在多个公司实施，成功处理了众多绩效管理上的挑战，同时赢得了客户广泛的赞赏。

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